28 czerwca 2019 w Blog

Skuteczność prawna zakazu przejmowania pracowników kontrahenta

Ze względu na dynamiczną sytuację na rynku pracy, w umowach pomiędzy przedsiębiorcami coraz częściej zawierany jest zakaz zatrudniania pracowników kontrahenta. Jednak czy wprowadzenie do umowy z kontrahentem całkowitego zakazu przejmowania pracowników jest prawnie skuteczne? Czy istnieją inne metody zabezpieczenia się przedsiębiorcy przed ryzykiem utraty pracowników?

Zakaz przejmowania pracowników

Już na samym początku należy podkreślić, że w naszej ocenie zakaz zatrudniania pracowników jako klauzula umowna między kontrahentami jest nieważny. Zakazanie innemu przedsiębiorcy zatrudniania naszych pracowników jest bowiem sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c.) i przepisami prawa pracy, w tym w szczególności z art. 10 k.p.

Orzecznictwo

Również w ocenie sądów  zakaz taki nie może zostać skutecznie zastrzeżony. Jak bowiem stwierdził Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 23 kwietnia 2015 r.; sygn. akt I ACa 134/15, zakaz przejmowania pracowników kontrahenta narusza prawo osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia.

Link do orzeczenia: http://orzeczenia.ms.gov.pl/content/$N/155500000000503_I_ACa_000134_2015_Uz_2015-04-23_001

Zasada wolności pracy

Postanowienia tego typu naruszają zasadę wolności pracy, stanowiącą także zasadę konstytucyjną. Zasada ta oznacza m.in. dobrowolność nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim, a także prawo do jego rozwiązania, prawo wyboru miejsca pracy obejmujące wolność wyboru miejscowości i danego pracodawcy, u którego praca ma być świadczona, oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu. Prawa te nie mogą być ograniczone w żaden sposób przez pracodawcę.

Zakaz przejmowania pracowników kontrahenta narusza interesy pracowników

Biorąc pod uwagę niezbywalne prawo pracownika do swobodnego nawiązywania stosunku pracy oraz ustalenia warunków jej wykonywania, zapis o zakazie przejmowania osób zatrudnionych w firmie kontrahenta, uderza bezpośrednio w interesy pracowników, a co za tym idzie –  jest sprzeczny z przepisami prawa pracy. Co istotne, czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.

Jak zabezpieczyć się przed ryzykiem utraty pracowników?

Zgodnie z poglądem utrwalonym w orzecznictwie, jedyną prawnie dopuszczalną formą zabezpieczenia się pracodawcy przed ryzykiem utraty pracowników, jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem lub dodatnie stosownych postanowień do umowy o pracę. Ograniczenie zasady wolności pracy wynikać może bowiem jedynie z autonomii woli stron, a nie z autonomii woli pracodawców. Zakaz konkurencji może być również zawarty w umowach zlecenia oraz umowach o dzieło.

Natomiast zakaz zatrudniania pracowników wpisany do umowy z kontrahentem w ocenie sądów nie może być skuteczny, ponieważ pozwala osobie trzeciej wpływać na status zatrudnionego.

Czyny nieuczciwej konkurencji

Zakaz zatrudniania pracowników, który pojawia się w umowie z kontrahentem nie jest więc skuteczną formą walki z procederem podbierania pracowników.

Jednakże postanowienia umowy można sformułować w taki sposób, aby były ważne i skuteczne. Powinny one sprowadzać się do zakazu podejmowania czynów nieuczciwej konkurencji, sprzecznych z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, np.:

  • zakaz nakłaniania lub namawiania pracowników do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych;
  • zakaz podejmowania działań nakierowanych na przejęcie pracownika stanowiących czyn nieuczciwej konkurencji.

Podsumowanie

Reasumując podkreślić należy, że całkowity zakaz zatrudniania pracowników konkurencji lub kontrahenta niezależny od okoliczności, uznaje się w orzecznictwie za sprzeczny z zasadami wolności pracy i swobody konkurencji. Z dużym prawdopodobieństwem w ewentualnym postępowaniu przed sądem zakaz taki zostałby uznany za nieskutecznie zastrzeżony.

Jeśli zainteresowały Państwa zagadnienia poruszone powyżej lub macie Państwo wątpliwości odnośnie innych aspektów prawa pracy oraz prawa konkurencji – zapraszamy do kontaktu. Chętnie udzielimy odpowiedzi na wszelkie pytania.

 

Materiały zamieszczone na stronie internetowej Kancelarii Prawnej SQUARE mają charakter informacyjny i nie stanowią porady prawnej. Kancelaria Prawna SQUARE, ani jej pracownicy, nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne błędy lub braki w zamieszczonych materiałach oraz ewentualne działania podjęte w oparciu o takie materiały.
Osoby zainteresowane uzyskaniem porady prawnej lub informacji dotyczących kwestii poruszonych na stronie proszone są o skontaktowanie się bezpośrednio z Kancelarią Prawną SQUARE poprzez formularz kontaktowy, wiadomość e-mail lub telefonicznie na numer wskazany w stopce.

The materials and information posted on the SQUARE Legal website are provided for general information purposes only and do not constitute legal advice. SQUARE Legal and its employees are not responsible for any errors or deficiencies in the posted materials or information, and any actions taken based thereon.
Should you be interested in obtaining legal advice or information on issues discussed on the SQUARE Legal website, do not hesitate to contact us directly via phone, online contact form or e-mail.